沈阳画室绩效考核管理制度

一、 沈阳画室目的：

沈阳画室18年办学经验,在沈阳画室也是数一数二的美术高考画室,沈阳几象画室高考美术培训班为各大美院和各大艺术院校输送人才。同时采用百度云计算建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善沈阳画室老师的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

   适用于公司所有员工。

三、原则：

      严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系：

      1、绩效管理领导小组：

     由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

      2、绩效管理推进小组：

             主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.

    五、绩效考核内容：

            员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

    六、考核周期：

            员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

    七、 考核方法：

         1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。

         2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。

         3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

         4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的

下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

     八、 绩效系数：

          1、月度系数

员工考核分数

绩效薪酬系数

个人月度绩效工资

91～100分

1.2

绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数

86～90分

1

81～85分

0.9

76～80分

0.8

71～75分

0.7

61～70分

0.5

60分以下

0

          2、季度系数

员工考核分数

绩效薪酬系数

个人季度绩效工资

91～100分

1.2

绩效工资基准*季度绩效考核分数对应的系数

86～90分

1

81～85分

0.9

76～80分

0.8

71～75分

0.7

61～70分

0.5

60分以下

0

          3、年度系数

员工考核分数

绩效薪酬系数

个人年度绩效工资

优秀

1

绩效工资基准*季度绩效考核成绩对应的系数

良好

0.8

合格

0.5

待改进

0

说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。

     九、考核程序：

       1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政   人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。

4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。

6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，

说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。

十、 绩效考核权限：

被考核人

考核人

审核人

考核人

审核人

总监级以上人员

总经理

分管副总

股东会

股东会

副经理、经理级

部门总监

分管副总

总经理

总经理

主管级

部门经理

部门总监

总经理

总经理

专员级

部门主管或负责人

部门经理

部门总监

总经理

新入职员工

各部门员工

部门主管或负责人

培训导师

总经理

     十一、绩效结果的应用

            绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。

     十二、 绩效辅导

            员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十三、 绩效结果反馈与面谈

       1、 被考核者有权了解自己的考核结果。

2、 考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

    1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

    2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。

    3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。

    4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

十四、绩效申诉

       员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

十五、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

       2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。

       3、本制度由总经理批准后发布执行。

附件：

     《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》